<日産>事務系派遣を廃止 直接雇用の「契約」に


http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20100818-00000007-mai-bus_all
毎日新聞より

 日産自動車(本社・横浜市)が10月から、事務系派遣社員を段階的に直接雇用の契約社員に切り替えることが分かった。東京労働局から労働者派遣法に基づく是正指導を受け、方針転換を迫られたとみられる。130万人にも及ぶ事務系派遣。各地で問題が相次ぎ、秋の臨時国会では派遣法改正案の審議も控える。業界大手の動きは他社にも影響を与えそうだ。

 同社広報部などによると、現在日産で勤務している事務系派遣社員は700〜800人。今後は派遣社員の受け入れを中止。契約期間は半年で、更新最長は判例上、雇い止めがしづらくなる3年を超えない2年11カ月の契約で採用する方針だ。既に募集を始めている。

 同社は2000年代半ばから派遣社員を増員。08年秋のリーマン・ショックで製造・事務合わせて数千人規模の派遣社員を解雇し、社会問題になった。昨年5月には、派遣期間の制限のない専門業務と偽って派遣社員を受け入れ仕事をさせていたとして、東京労働局から是正指導を受けた。関係者によると、是正指導後、社内では派遣社員への対応が厳しくなっているという。

 今回の決定について同社広報部は「法を守っているつもりでも、実際には問題のあるケースもあり、グレーゾーンの解釈が難しい。直接雇用のほうが会社にとっても従業員にとっても良いと判断した」などと説明する。

 一方で、日産は現在働いている派遣社員の処遇を明らかにしておらず、「新たな派遣切りや雇い止めにつながるのでは」との不安の声も広がっている。

 労働問題に詳しい棗(なつめ)一郎弁護士は「企業はこれまで、責任も義務も伴わない派遣労働者を使ってやりたい放題やってきたが、規制強化の流れの中で、メリットが薄れたのだろう。派遣法改正を機に、同様の動きは増えるだろう」と話している。

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一般事務と混同されやすい事務用機器操作とファイリングについての留意事項

一般事務との区別において問題が生じやすい労働者派遣法施行令第4条第5号に掲げる業務(以下「事務用機器操作」という。)及び同条第8号に掲げる業務(以下「ファイリング」という。)に関する考え方は以下のとおり。

1 事務用機器操作

「事務用機器操作」とは、「電子計算機、タイプライター、テレックス又はこれに準ずる事務用機器の操作」とされているが、現在の実情に沿って解釈すると、「オフィス用のコンピュータ等を用いて、ソフトウエア操作に関する専門的技術を活用して、入力・集計・グラフ化等の作業を一体として行うもの」と解されるところであり、迅速・的確な操作に習熟を要するものに限られる。

具体的には、例えば、
・文書作成ソフトを用い、文字の入力のみならず、編集、加工等を行い、レイアウト等を考えながら文書を作成する業務
・表計算ソフトを用い、データの入力のみならず、入力した数値の演算処理やグラフ等に加工する業務
・プレゼンテーション用ソフトを用い、図表・文字等のレイアウトを考えながらプレゼンテーション等に用いる資料を作成する業務
は、「事務用機器操作」に該当する。

○ 一方で、単純に数値をキー入力するだけの業務を行っている場合は、「事務用機器操作」には該当しない。

○ 「事務用機器操作」に従事する者は、オフィス用のコンピュータ等の操作に適した専門的な技能・技術を十分に持つ者である必要がある。例えば、学校等における訓練、一定の実務経験、派遣元事業主において実施する研別添修等により、専門的な技能・技術を習得している者が行う場合は、「事務用機器操作」に該当するが、機器の操作を行う者が、経験等がなく機器を初めて操作する者である場合は、専門的な技能・技術を十分に持つ者とはいえないことから、「事務用機器操作」には該当しない。


2 ファイリング

○ 「ファイリング」は、高度の専門的な知識、技術又は経験を利用して、分類基準を作成した上で当該分類基準に沿って整理保管を行うもの等に限られる。

○ 具体的には、例えば、書類が大量に発生する事務所において、書類の内容、整理の方法についての専門的な知識・技術をもとに、書類の重要度、内容等に応じた保存期間・方法を定めた文書管理規程を作成し、この文書管理規程に基づいて、書類を分類・整理・保存・廃棄することにより、事務所内職員が書類の所在を把握できる仕組みを維持する業務等が、「ファイリング」に該当する。

○ 一方で、例えば、既にある管理規程に基づき、書類の整理を機械的に行っているだけの場合や、単に文書を通し番号順に並び替え、それをファイルにとじるだけの場合、管理者の指示により、背表紙を作成しファイルに綴じるだけの場合は、「ファイリング」に該当しない。


3 付随的な業務等を行う場合の留意点

○ 「事務用機器操作」、「ファイリング」等「専門26業務」を行う場合でも、
・付随的に行う業務の割合が通常の場合の1日又は1週間当たりの就業時間数で1割を超えているケース
・全く無関係の業務を少しでも行っているケースは、全体として「専門26業務」ではないと評価されるため、派遣可能期間の制限(原則1年最長3年)の適用を受けることとなる。



大阪・派遣許可対策室
労働契約と就業規則対策室

年金機構、派遣法違反で是正指導


 日本年金機構東京事務センターで各種の届け出書類などをコンピューターに入力する派遣職員の業務が派遣期間に制限がない専門的な26業務にあたらず、労働者派遣法に違反するとして、東京労働局から14日付で是正指導を受けていたことが分かった。長妻昭厚生労働相が15日の閣議後会見で明らかにした。

 厚労省は2月から26業務の適正化の指導監督を強化しており、長妻氏は「厚労省の所管の法人で是正指導がなされたことは大変恥ずかしい。今後こういうことがないように対応したい」と述べた。

 東京事務センターは、2社の派遣会社から約240人が派遣され、入力作業をしている。全国47の事務センターでは計約1360人が同様の業務をしており、同機構は10月以降はすべて請負契約に切りかえるとしている。

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政令26業務については適正化キャンペーン、指導等、積極的に取り組んでいます。
疑義応答集なども出していますので、十分注意する必要があります。

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「退職届の撤回」をめぐるトラブル




◆労使間の退職時トラブル

退職の際に労使間でトラブルが生じることがあります。最近では、在職中に転職先を決めていたが、転職先の企業の経営状況悪化などの理由により、提出した退職届を撤回したいと申し出てくる労働者とのトラブルが発生することもあるようです。


◆退職届を撤回できるかの判断

退職届には、労働者側から一方的に労働契約を解消する解約告知としての「退職届」と、労働契約の合意解約の申込みとしての「退職願」の2つのケースがあります。前者の「退職届」の場合、基本的に撤回することはできませんが、後者の「退職願」の場合は、撤回できる場合があります。この「退職願」の場合の退職の効果については、会社の承認や承諾により発生するものとされ、会社の承認や承諾がなされて合意退職が成立するまでの間は撤回ができるものと考えられています。
労働者が退職届を直属の上司に提出したものの、上司がそれを預かったまま人事部長など決定権のある人へ決裁を上げていなかった場合についても、撤回できる可能性があります。退職届を受け取った者が承認の権限を持つかどうか、そして、それを正式に受け取ったのか、預かりで受け取ったのかが撤回できるかどうかの決め手となります。


◆トラブルを未然に防ぐためには

労働者が退職届を提出した後、会社がそれを「承認された状態」なのか「預かりの状態」なのかを曖昧にしておくと、すでに新たな労働者の採用を決めていたケースなどで、労働者から「退職届を撤回したい」と申出があった場合にトラブルに発展する可能性があります。退職届を受け取った場合、会社としては、承認や承諾をして合意退職が成立した時には、退職届を受理し、『承認しました』という意味の通知書などを作成して労働者に渡すことによって、退職届を撤回することはできないと労働者に示すことができます。
何事もトラブルが起こってから対応するのではなく、予測されるトラブルを未然に回避する方策を考えておくことを、常に意識しておきたいものです。


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希望退職制度を実施する場合の注意点



◆希望退職制度の実施企業数は?

新聞報道によれば、不況が本格化した昨年の9月以降、正社員の希望退職制度を実施した上場企業は、全国で約120社に及んでおり、希望退職の募集人員は約2万人(このうち約5,200人が応募し、退職が決定している)に上っているそうです。
上場企業だけでこの数字なのですから、中小企業も合わせるとこの数はさらに増え、多くの企業が不況に苦しみ、人員削減に踏み切らざるを得ない状況であることがわかります。


◆希望退職制度とは?

希望退職制度は、退職金を増額することなどを条件として、あくまでも企業側と従業員側との「合意」に基づいて実施される制度です。従来、解雇回避のための、あるいは解雇等に先んじて行われるべき人員削減策として用いられてきました。
希望退職者の募集は、特定の労働者に対して行われるのものではなく、会社全体もしくは少なくとも事業場単位で行われるものとされています。一般に、希望退職者の募集は労働契約解約のための申込みの誘因であると考えられますので、希望退職者の募集自体は、使用者側からの解約の申込みの意見表示ではありません。
そして、労働者が応募することにより、解約の申込みの意思表示をしたことになります。そして、会社がこれに対して承諾の意思表示を行えば労働契約は終了します。


◆制度を実施する場合の手順

企業の状況により異なる場合もありますが、希望退職制度を実施する際の一般的な手順は、次の通りです。
(1)募集対象・募集人員・募集期間などの検討・設定
(2)退職条件・退職予定日などの検討・設定
(3)労働組合や従業員代表との協議
(4)従業員への説明会の開催
(5)希望退職募集の案内(1次・2次・3次…)
(6)応募受付、募集の締切り
(7)合意書の作成など


◆トラブル発生の回避が重要

希望退職制度を実施する際には、労働者との間にトラブルが発生しないような配慮が必要です。特に、従業員の退職合意の任意性を損なわないように十分注意する必要があり、退職に応じるように個別の従業員を執拗に説得するなどの行為は、後々のトラブルに繋がる可能性があります。


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雇用情勢の悪化と助成金制度



◆厳しい情勢が続く

厚生労働省が発表した1月の有効求人倍率は、前月より0.06 ポイント低い0.67倍で、2003年9月以来、5年4カ月ぶりの低水準を記録しました。また、総務省が発表した1月の完全失業率は4.1%で、前月より 0.2ポイント改善したものの、依然として高い数値となっています。完全失業者の数は、前年同月比21万人増の277万人に上っています。
世界的な金融危機と景気後退を受け、生産・雇用情勢が一段と悪化している折り、政府は様々な雇用対策を打ち出しています。


◆数値でみる雇用情勢

有効求人倍率とは、公共職業安定所(ハローワーク)で職を探している人1人につき何人分の求人があるかを示す数値で、雇用情勢の動向が比較的早く数値に反映されると言われています。1月における数値の低下は、1992年以来の大幅なものとなりました。
完全失業率は、15歳以上の働く意思のある人のうち、まったく職についていない人の比率を示す数値です。1月は3カ月ぶりに改善しましたが、これは厳しい雇用情勢を受けて職探しを一時見合わせる人や、女性の短時間労働者が増えるなどしたための形式的・一時的なものとみられ、雇用情勢の厳しさは変わらないと判断されています。


◆助成金による政府の雇用改善対策

政府は雇用対策の一環として、助成金制度の新設と要件緩和・要件拡充を次々に打ち出しています。
例えば、新たに「若年者等正規雇用化特別奨励金」が創設されています。これは、雇用改善を目指し正規雇用を支援するもので、「採用内定を取り消されて就職先が未決定の学生等」または「年長フリーターおよび30代後半の不安定就労者」を正規雇用する事業主が、一定期間ごとに引き続き正規雇用する場合に、中小企業には総額100万円、大企業には総額50万円の奨励金を支給するものです。
この他にも、「雇用調整助成金」・「中小企業緊急雇用安定助成金」、「派遣労働者雇用安定化特別奨励金」、「離職者住居支援給付金」、「介護未経験者確保等助成金」、「特定求職者雇用開発助成金」など、様々な助成金制度が創設され、要件が緩和されています。


◆助成金による雇用改善策は実るか

このような助成金制度による雇用対策により、政府の目指す雇用改善はどれだけ図られるでしょうか。その成果が有効求人倍率や完全失業率に数値として現れてくるまでには、まだまだ時間がかかりそうです。雇用情勢の悪化が今後も続くことが懸念されます。


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